Trop de membres clés des entreprises ont du mal à voir la vue d’ensemble, et cela affecte grandement leur capacité à croître et à atteindre les objectifs qu’ils se fixent pour eux-mêmes et pour l’entreprise. Ce manque de vision n’impacte pas seulement les résultats financiers à long terme, il empêche aussi de voir ce qui peut être fait aujourd’hui pour atteindre le succès.
La situation de mon ami
J’ai un ami qui est malheureux dans son poste actuel. Il a passé des années dans une entreprise qui n’a jamais reconnu tous les sacrifices qu’il a faits : de longues heures, venir en dehors de son quart normal le soir, les nuits et les fins de semaine, répondre aux courriels et régler des situations alors qu’il était chez un ami lors d’une rencontre. Incapable de mettre des limites pour vivre et être heureux.
Pour couronner le tout, son nouveau patron micro-manage tout et ne crée aucun lien avec lui.
Alors, après des années de dévouement, il a décidé que c’en était assez et il cherche maintenant ailleurs pour son avenir.
Cet homme a tellement de potentiel, il est loyal et dévoué. Normalement, avec ce parcours, il devrait être un choix logique pour une autre entreprise.
Une lueur d’espoir
Quand il m’a dit qu’il avait eu quelques entrevues pour un poste qui semblait parfait pour lui dans une entreprise qui, croyait-il, utiliserait mieux ses compétences et reconnaîtrait son expérience, j’ai vu l’excitation dans ses yeux et je l’ai sentie dans sa voix. En plus, le salaire était beaucoup plus intéressant et il semblait qu’il n’aurait pas à travailler autant d’heures chaque semaine.
J’étais tellement heureux qu’il ait enfin décidé de chercher ailleurs pour bâtir un meilleur avenir.
C’était difficile pour moi de le voir malheureux, survivre à sa vie plutôt que de s’épanouir et de s’amuser.
La décision
Il y a quelques jours, je lui ai demandé si ça avait fonctionné et, à ma grande surprise, il m’a dit qu’ils avaient choisi quelqu’un d’autre.
Ils avaient probablement plusieurs bons candidats, alors je fais confiance qu’ils savaient ce qu’ils faisaient.
Le choix en soi n’est pas le problème.
C’est la réponse qu’il a reçue qui l’est.
On lui a dit qu’il était surqualifié pour le poste.
Quoi?
Et c’est ce qui m’a bouleversé, car cela a rouvert de vieilles blessures.
On m’a souvent dit la même chose dans ma vie et je ne comprends toujours pas ce qui peut bien passer dans la tête de la personne qui sort une telle absurdité.
En gros, ce qu’on nous dit, c’est :
« Nous préférons embaucher quelqu’un qu’il sera plus difficile de former et qui ne sera pas aussi efficace que vous pourriez l’être. »
QUI FAIT ÇA?
Quel est l’avantage stratégique de cette mauvaise décision?
Pourquoi éviter la chance d’avoir une nouvelle étoile dans votre équipe?
Voulez-vous bâtir le succès avec la médiocrité?
Soyons clairs, je ne connais pas le candidat qui a été choisi et je suis certain qu’il ou elle peut faire du bon travail et être un bon fit pour l’équipe.
Encore une fois, ma réaction est basée sur le choix des mots qui ont été utilisés pour dire à mon ami qu’il n’était pas le candidat retenu.
Manque de vision
Je ne suis pas un professionnel des RH, je ne peux donc pas juger leur travail puisque je ne l’ai jamais fait. Je peux seulement supposer qu’ils sont tous qualifiés pour prendre la meilleure décision.
Mais pour moi, lorsque je menais des entrevues comme gestionnaire d’équipe, je cherchais toujours à voir où le candidat s’intégrerait le mieux dans mon équipe.
Si la personne avait du potentiel mais ne correspondait pas au poste que je devais combler, je réfléchissais à l’endroit dans l’organisation où nous pourrions utiliser ses compétences et ses connaissances.
On n’a jamais trop de bons employés dans une organisation.
On bâtit de bonnes équipes et la bonne culture avec des employés motivés et prêts à travailler fort avec vous pour atteindre vos objectifs.
La surqualification est une opportunité de poser la question : pourquoi cette personne cherche-t-elle un poste en dessous de son potentiel?
Souvent, comme dans le cas de mon ami, la personne veut quitter un endroit où elle ne se sent pas valorisée et veut relever un nouveau défi.
Il n’y a rien de mal à reculer d’un pas pour mieux se repositionner et avancer.
Les inconvénients potentiels d’embaucher des personnes surqualifiées
Pourquoi éviter d’ajouter cette nouvelle perle à votre équipe?
Avez-vous peur qu’elle quitte votre organisation dès qu’une autre opportunité se présentera?
C’est compréhensible.
Vous ne voulez pas passer des heures à former quelqu’un qui partira rapidement. Ce serait très triste et frustrant.
Mais la vraie question à se poser est la suivante :
Vaut-il mieux passer plus d’heures à former quelqu’un de moins qualifié, qui ne progressera pas et se limitera à son périmètre de tâches?
L’impact d’un employé surqualifié peut aller bien au-delà des quelques semaines, mois ou années où il fera partie de l’équipe.
Il peut amener l’équipe à un autre niveau.
Il peut améliorer les processus.
Il peut transformer le poste, voire l’éliminer.
Pourquoi dire non à cela?
Lorsqu’on embauche un employé, il y a toujours un risque qu’il parte un jour pour une autre opportunité.
Votre rôle en tant que leader est de créer le meilleur environnement possible pour que cette personne s’épanouisse et aime tellement votre entreprise et votre équipe qu’elle voudra rester et vous aider à bâtir la meilleure structure possible pour atteindre et surpasser vos objectifs.
À retenir
Le manque de vision ne tue pas seulement la croissance des affaires, il tue aussi les opportunités.
Les entreprises qui écartent les candidats « surqualifiés » ne voient pas le potentiel de transformation.
Chaque embauche est une chance d’élever la barre, de faire entrer quelqu’un qui peut inspirer, innover et élever toute l’équipe.
La vraie question n’est pas de savoir si un employé partira un jour.
C’est de savoir si vous avez bâti un environnement qui lui donnera envie de rester.
Les grands leaders n’ont pas peur des talents qui brillent plus fort.
Ils les accueillent, les nourrissent et laissent leur lumière élever toute l’organisation.
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Carl-Michael Tessier, M. Sc., MBA
Coach en développement d’équipes à haute performance et accompagnement sur mesure
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