Comment gérer les rétroactions et les critiques

« Nous avons tous besoin de personnes qui nous donnent des rétroactions. C’est ainsi que nous progressons. » – Bill Gates
« La critique, comme la pluie, doit être suffisamment douce pour nourrir la croissance d’un homme sans détruire ses racines. » – Frank A. Clark

C’est cette période de l’année. Vous vous sentez submergé par le stress et l’anxiété. Vous êtes sur le point de rencontrer votre patron pour votre évaluation annuelle. Vous transpirez abondamment, mais vous voulez paraître calme. Vous pensez avoir bien accompli vos tâches. Et si ce n’était pas le cas ? Que vous dira votre patron pendant l’évaluation ? Votre esprit commence à imaginer des scénarios, certains positifs, mais la plupart négatifs. Vous vous rappelez que vous ne contrôlez pas ce que dira votre patron, mais que vous contrôlez la manière dont vous gérez les rétroactions et les critiques.

Cela vous semble-t-il familier ?

Avez-vous déjà ressenti cela avant une évaluation annuelle ?

Les évaluations annuelles sont stressantes

Il est tout à fait normal de ressentir du stress avant une évaluation annuelle. Dans ces moments, vous savez que les points positifs et négatifs seront abordés. Les compliments sont agréables à recevoir, mais les critiques et les retours négatifs, beaucoup moins. Notre ego est blessé, nous nous sentons exposés et vulnérables, et nous sommes déçus de ne pas avoir répondu aux attentes de notre patron.

Nous oublions souvent l’objectif de ces évaluations : vous dire où vous en êtes, ce que vous faites bien et ce qui doit être amélioré.

Personne n’est parfait !

Cela dit, personne ne devrait s’attendre à la perfection.

Si votre patron s’attarde sur chaque petit détail où vous n’avez pas été à la hauteur, il est peut-être temps de réévaluer si cet environnement ou ce poste est bon pour vous et votre bien-être.

Un ancien collègue, qui était aussi mon patron, m’a donné un conseil précieux avant que je devienne manager :

Une évaluation annuelle ne devrait jamais être une surprise.

Si vous êtes transparent avec les membres de votre équipe sur les attentes et leur progression, et si vous intervenez dès qu’un problème survient, ils devraient toujours savoir où ils en sont.

Dans ces conditions, l’évaluation annuelle sert uniquement à fixer des objectifs pour l’année suivante, renforcer les points forts et informer de l’augmentation de salaire.

Elle ne devrait jamais être l’occasion d’annoncer quelque chose de nouveau et jamais discuté auparavant. Cela détruirait la confiance et la motivation, et ce serait injuste.

À faire si vous êtes évalué

Si ces principes sont respectés, allez à l’évaluation avec un esprit ouvert. Rappelez-vous que cette conversation portera sur la perception de votre patron, qui peut être vraie ou incomplète. Ces échanges ne sont pas à sens unique : vous avez l’occasion de discuter et d’expliquer votre point de vue.

Restez calme, même si un commentaire vous blesse. Si vous n’êtes pas d’accord, demandez des clarifications et des exemples. Votre patron peut se tromper. Cependant, ne vous acharnez pas à vous défendre. Donnez votre point de vue, observez la réaction, puis passez à autre chose. Vous devriez avoir une section à la fin du document pour ajouter vos commentaires avant de le signer. Utilisez-la pour exprimer respectueusement votre désaccord si nécessaire.

Ne prenez rien personnellement : c’est du business !

Votre manière de gérer les retours et critiques sera discutée si vous postulez un jour à un poste de leader. Personne n’aime recevoir des retours négatifs, mais votre réaction donne des indices sur votre capacité à gérer la pression, le stress et les conversations difficiles.

Si vous ne pouvez pas gérer une discussion difficile avec votre patron, que ferez-vous avec vos collaborateurs quand il faudra corriger un comportement ou prendre des mesures disciplinaires ?

Tout est un test !

Prenez l’initiative

Puisque vous connaissez l’impact que ces évaluations peuvent avoir sur votre carrière, je vous conseille d’être proactif pour en garder le contrôle.

Être autonome et ne pas avoir votre patron constamment sur votre dos pendant que vous travaillez est agréable et paisible. Cette personne devra cependant vous évaluer. Dans un monde idéal, il ou elle devrait avoir des discussions avec vous à intervalles réguliers. Ces échanges permettent d’obtenir des retours et de poser des questions sur la manière dont vous accomplissez vos tâches.

Une discussion ouverte avec votre patron tout au long de l’année est le meilleur moyen d’éviter les surprises lors de l’évaluation annuelle.

En général, c’est la responsabilité de votre patron d’engager ces discussions et de prendre des notes pour l’évaluation, avec les dates et les détails des événements.

Mais tous les patrons ne le font pas.

L’évaluation annuelle n’est pas pour eux, elle est pour vous.

Prenez l’initiative et créez une opportunité pour obtenir des retours.

Cela vous donnera une apparence très professionnelle et vous aidera à corriger un comportement avant l’évaluation. En outre, prendre des initiatives aide toujours à long terme, notamment pour obtenir une promotion.

Est-ce vrai ?

Un autre aspect très important des rétroactions et des critiques :

Ils peuvent être faux.

Selon la confiance que vous accordez à la source du commentaire, vous n’êtes pas obligé de l’accepter.

Si vous méprisez la personne qui l’a formulé, pourquoi devriez-vous le prendre en considération ?

D’après mon expérience, voici ma méthode pour gérer les rétroactions négatives et les critiques :

• Écouter et rester calme.
• Réfléchir au commentaire et vérifier s’il s’applique à moi, totalement ou partiellement.
• Répondre si c’est utile.
• Changer mon comportement si je décide que le commentaire est justifié.

Il y a eu de nombreuses occasions où ma conclusion a été :

Non, je ne suis pas d’accord, donc je ne perdrai pas de temps à répondre et je continuerai mon chemin.

Si vous n’êtes pas sûr, vous pouvez demander l’avis d’une personne de confiance concernant le commentaire.

Un feedback approprié

Et enfin, voici deux points vraiment importants pour toute personne donnant un feedback à quelqu’un d’autre :

• Si le feedback est positif, il est acceptable de le mentionner devant un groupe. Cela renforcera l’estime de soi de la personne concernée.
• Si le feedback est négatif, il doit être donné en tête-à-tête, loin du groupe et des collègues.

Les feedbacks négatifs et les critiques doivent être utilisés au bon moment et au bon endroit pour exprimer une insatisfaction. Ils montrent que les membres de votre équipe sont responsables de leurs actions et que vous n’acceptez pas ce comportement ou cette habitude.

Cependant, vous n’avez pas besoin d’humilier une personne devant le groupe.

Comment réagiriez-vous si quelqu’un faisait cela avec vous ?

C’est le même sentiment pour tout le monde.

Le respect est essentiel pour bâtir la confiance. Clarifier une situation en tête-à-tête démontre du respect.

Exemple tiré de mon expérience personnelle

Un jour, j’ai postulé à un nouveau poste. Lorsque j’ai rencontré le manager qui aurait été mon supérieur, j’ai vu une note sur le bureau mentionnant le nom de la personne qui avait obtenu le poste (ce n’était pas moi). Avant que cette personne ne me confirme la mauvaise nouvelle, je lui ai dit que j’avais vu la note et compris que je n’avais pas obtenu le poste.

À ce jour, je ne comprends toujours pas ce que j’ai dit de si insultant. Mais cette personne a réagi avec une colère furieuse et a utilisé un langage abusif pour me remettre à ma place pendant une heure. J’essayais de comprendre ce que j’avais fait de mal et je restais calme, mais cela continuait sans relâche. Je ne savais pas si je pouvais partir, alors je suis resté.

Quand cet enfer a pris fin, j’ai essayé une dernière fois d’apaiser les choses, sans succès.

J’étais dévasté et je ne savais pas si cette opinion était partagée par les autres membres de l’équipe de direction. Je ne savais pas si je devais chercher un nouvel emploi ailleurs.

Cette personne avait totalement tort.

J’ai demandé à parler au supérieur de cette personne. J’ai pris le temps de noter tout ce qui avait conduit à cet événement, y compris les choses que j’aurais pu mal faire (c’était une possibilité).

J’ai écrit cinq pages.

Le supérieur était surpris, car l’entreprise croyait en mon potentiel. Le manager, qui m’avait insulté, a reçu l’ordre de me dire que, même si je n’avais pas obtenu le poste, je devais continuer à travailler dur et qu’une autre opportunité se présenterait.

Un échec total

Je lui ai dit ce que la personne avait fait et l’impact sur moi.

Plus aucun respect pour cette personne pour toujours

Je serai professionnel dans mes interactions avec cette personne

Je ne parlerai pas en mal à l’usine de cette personne

Mais je ne voulais plus jamais travailler pour cette personne, quelles que soient les circonstances.

Ceci peut sembler quelque peu extrême mais malheureusement cela survient.

Si, à ce moment-là, j’avais crié et défendu ma position avec la même agressivité, cela m’aurait causé de nombreux problèmes. J’étais arrogant et méchant lorsque j’étais adolescent, donc il n’y avait aucune limite à ce que j’aurais pu dire.

Rappelez-vous : Personne ne gagne vraiment une dispute.

En restant calme, j’ai montré du sang-froid et du respect.

La personne fautive fut rencontrée.

De mon côté, quelques semaines après ces événements, j’ai reçu une promotion pour diriger un département.

Conclusion : Restez calme

La clé pour bien gérer les feedbacks et les critiques : RESTEZ CALME.

Cet article était une discussion générale sur ce sujet.

Dans mon prochain article, je couvrirai Comment gérer les retours et les critiques en tant que leader ou manager.