Quand vous dites que votre patron est mauvais, est-il possible qu’il ne possède tout simplement pas tous les outils pour bien effectuer son rôle ou qu’il se trouve tout simplement pas dans la bonne chaise?
Si, tout comme moi, votre LinkedIn abonde de publications sur le leadership et le management, vous devez avoir vu passer un bon nombre de message indiquant que les employés quittent plus souvent un patron qu’ils considèrent inapte à les diriger adéquatement que l’emploi lui-même.
Il est vrai que, lorsque vous accéder à un poste de gestionnaire, vos comportements et votre savoir-être, lors de vos interactions avec vos employés, tisseront la toile de fond d’une relation positive ou négative pour les deux parties.
Un premier constat est que, lorsqu’un gestionnaire trouve les bons moyens de motiver et stimuler son équipe, le résultat final pour la compagnie devient plus important que la somme des parties à cause des synergies et l’impact du travail d’équipe.
Si la médaille est retournée et qu’un mauvais gestionnaire est en poste et qu’il ne trouve pas la façon de connecter avec son équipe, il est fort probable que les résultats seront bien au-delà des attentes de la direction.
Comme les résultats finaux de la présence d’un bon et mauvais gestionnaire sont si différents et l’impact si important pour les entreprises, pourquoi ces postes ne sont pas mieux encadrés ou les récipiendaires de ces promotions mieux préparés pour bien performer?
Y’a-t-il autant de mauvais gestionnaires que ces publications tendent à faire croire?
Comme la plupart des gens, j’ai eu un grand nombre de patrons différents dans ma carrière, et je peux affirmer que la grande majorité étaient tous et toutes grandement motivés à faire un bon travail et étaient de bonnes personnes.
Cependant, pour faire un bon travail de gestionnaire, il faut plus que des intentions et c’est souvent lors de la prise de décision ou de la mise en action de leurs plans, que les choses se compliquent.
Malheureusement, le lien de confiance avec les employés se cultive à chaque jour et prend un certain temps à se mettre en place mais prend qu’une mauvaise action pour se dissiper. ET BONNE CHANCE POUR LE RÉTABLIR. Quand la méfiance fait son apparition, l’efficacité quitte instantanément.
Il y a de nombreux éléments qui pourraient expliquer la mise en place d’un mauvais gestionnaire mais, pour cadrer avec mon titre, le focus sera mis aujourd’hui sur les promotions données aux spécialistes techniques.
Ces professionnels performent de façon magistrale dans leur gestion de projet et font bien paraître l’entreprise. Aussi, comme la plupart sont des ingénieurs qui se sont fait matraquer à l’université qu’ils mèneront le monde (petit jab à mes amis les ingénieurs venant d’un gradué de la faculté des Sciences 😊), ils manquent rarement de confiance en eux et possèdent une base de gestion qu’ils pensent appliquer à l’humain.
La problématique vient du fait que, ces spécialistes, s’ils veulent des nouveaux défis et la possibilité de monter dans la hiérarchie organisationnelle (avec les $ que cela implique), ils doivent, dans la majorité des cas par manque d’options techniques, se tourner vers la gestion de personne.
Cependant, gérer des humains n’est pas la même chose que gérer des valves, des moteurs et des ordinateurs. Il n’y pas toujours une suite logique dans la série de réponses d’un groupe par rapport à une demande originale ce qui diffère des machines et des systèmes.
Comme ils veulent progresser et que les compagnies veulent les remercier pour leurs années de loyaux services et ne pas les perdre pour une autre organisation, ils reçoivent l’opportunité de gérer une équipe de travail. Mais est-ce un beau cadeau ou une mauvaise décision?
Pourquoi les organisations ne trouvent pas des façons de créer des séries de postes dans une croissance technique et permettre à leurs vedettes de continuer leur progression dans un milieu où ils sont plus familiers?
L’impact d’un bon gestionnaire de projet est majeur dans une organisation et aussi important que la contribution du gestionnaire de personnes. Cependant, la différence entre un mauvais gestionnaire de projet et de personne est bien plus importante : Un mauvais gestionnaire de projet va coûter des $ en perte de revenu, en retard, en réparation etc…
Comprenons-nous bien ce sont des résultats vraiment négatifs pour l’organisation et possiblement les actionnaires/propriétaires. Mais pour un mauvais gestionnaire de personne, l’impact est plus subtil à court et moyen terme mais pourrait être désastreux pour l’organisation à long terme.
Ce sont les superviseurs et les managers qui passent les messages de la direction aux employés de plancher et qui doivent prendre le pouls de ce même plancher pour ramener le tout en haut de la pyramide pour ajuster les politiques et les procédures de l’entreprise pour assurer la pérennité des opérations.
Quand le message ne passe pas et que la gestion n’est pas efficace, ce seront les bons éléments, se sentant négligés, qui seront les premiers à quitter le navire. Les coûts de les remplacer combinés à l’effet négatif sur la culture d’entreprise peut placer l’entreprise dans un grand fossé pour longtemps…
Carl Michael Tessier
Coach en développement d’équipe performante et accompagnement sur mesure
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