Développer son intégrité pour devenir un bon leader

« Cherchez 3 choses chez une personne. Intelligence, énergie et intégrité. S’ils n’ont pas le dernier, ne vous embêtez même pas avec les deux premiers. »

Warren Buffett – Homme d’affaires

Voici une citation qui en dit long sur l’importance de l’intégrité dans toutes les sphères de la vie. Si une personne avec un parcours aussi impressionnant que Warren Buffett place l’intégrité comme la première qualité que nous devons rechercher chez nos collaborateurs, je crois qu’il faut prendre quelques minutes pour comprendre pourquoi l’intégrité se trouve au plus haut de sa liste.

En lisant la définition de l’intégrité donnée par le Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales de France, je vous avoue que c’est un peu intense : caractère, qualité d’une personne incorruptible, dont la conduite et les actes sont irréprochables.

C’est un but à atteindre et une balise qui permet de prendre des décisions tous les jours. Il ne faut pas aspirer à devenir une personne parfaite, mais nous devons nous assurer de prendre nos décisions basées sur des principes moraux et éthiques.

L’intégrité permet :

• Construction de la confiance
• Crédibilité et réputation
• Alignement avec ses valeurs
• Prise de décisions éthiques
• Création d’un environnement positif
• Résilience et gestion des conflits
• Responsabilité et confiance en soi
• Influence positive

Pour devenir un bon leader dans votre milieu de travail ou dans votre communauté, les gens que vous influencez doivent avoir confiance en vous. Si les gens vous perçoivent comme intègre, ceci projettera aussi une image de personne honnête et fiable.

Le fait de baser vos décisions sur des principes moraux et éthiques renforcera aussi positivement votre réputation, ce qui impactera par la suite votre crédibilité lorsque vous prendrez parole ou position devant votre groupe.

Ceci sera d’une grande aide lorsqu’il sera temps de gérer de la gestion de changement avec votre équipe. Normalement, les gens sont réticents à changer leurs façons de faire principalement, car vous leur demandez de sortir de leur zone de confort. Le fait d’être perçu comme fiable, honnête et crédible aura comme impact de les réconforter et d’influencer positivement leur opinion de la nouvelle méthodologie.

Agir avec intégrité sera aussi très apaisant pour votre esprit, car cela signifie que vos actions seront alignées avec vos valeurs et vos principes. Ceci vous apportera une paix intérieure et une grande satisfaction par rapport à l’approche que vous allez préférer pour atteindre vos buts.

Un bon exemple que je viens de vivre fut lorsque je me suis fait offrir de devenir membre d’un groupe pour mon développement d’affaire. Tout au long de la présentation du véhicule privilégié par l’organisme pour atteindre la liberté financière, je me sentais tout croche à l’intérieur et j’avais mal au ventre de penser un jour devoir suivre ce chemin pour me libérer de mes fardeaux financiers. Le tout était totalement légal sans problème éthique, mais n’était pas aligné avec mes valeurs et mes principes donc j’ai refusé. Soulagement instantané…

L’élément qui m’intéresse le plus dans toutes les raisons pour être une personne intègre en position de leadership est d’exercer une influence positive sur le groupe que nous influençons ou dont nous avons la charge. Ceci amène la création d’un environnement de travail positif.

En tant que promoteur du leadership serviteur, posséder une qualité me permettant de rendre les employés de mon équipe heureux et positifs me motive au plus haut point. Un bon leader est aussi capable d’influencer les membres de son équipe à adhérer à cette approche intègre, ce qui augmentera la transparence, le respect mutuel ainsi que la collaboration afin d’améliorer le moral et la productivité de l’équipe.

L’intégrité en milieu de travail 

En référence avec la réputation et la crédibilité, j’ai un exemple qui m’est arrivé lorsque j’ai quitté mon rôle de superviseur de production pour devenir manager de l’entrepôt. Lors de ma première discussion avec un de mes nouveaux employés, il m’a mentionné qu’il était craintif, car j’avais la réputation d’être « by the book ».

Je n’avais jamais parlé directement avec cette personne et il connaissait déjà ma façon de faire et ma gestion rigoureuse. Bien que j’étais heureux de voir que ma réputation m’avait précédé, j’ai pris quelques instants pour expliquer mon approche et le rassurer sur mes intentions bienveillantes combinées avec mes attentes de comportements responsables et éthiques des membres de mon équipe.

Toujours lors de ma période de gestion à l’entrepôt, quelques semaines avant les évaluations annuelles, nous avions reçu le barème d’évaluation de la compagnie qui incluait une partie sur le savoir-faire et une partie sur le savoir-être.

Lors de toutes mes rencontres avec les équipes de travail en préparation des évaluations (au moins 3-4 mois avant la date de l’entretien), j’ai mentionné clairement que je donnais plus d’importance au savoir-être qu’au savoir-faire.

Un point d’importance capital fut aussi que même si mon employé était le meilleur chauffeur de chariot élévateur avec la meilleure efficacité, si son comportement était exécrable et qu’il traitait ses coéquipiers de la mauvaise façon, son évaluation allait être impactée négativement ainsi que son augmentation salariale. 

Les semaines passèrent et les rappels aux employés difficiles ne semblaient pas changer les choses. Lors des évaluations, ces employés ont eu de mauvais retours sur leur performance à cause de leur comportement et la plupart s’en foutaient carrément, car, pour eux, une évaluation ne valait rien.

Le tout a changé quand je leur ai annoncé qu’il recevait une augmentation en dessous de la moyenne ou pour un cas, aucune augmentation. À ce moment, le message est passé et, malgré les remontrances des employés qui se sentaient floués, la conclusion était que j’avais simplement mis en pratique ce que j’avais promis. J’avais agi avec intégrité avec une certaine dose de courage managériale. 

Cela paraît intense et ce ne fut pas une situation facile à gérer, mais il faut penser à l’impact à long terme sur les bons employés qui tirent le bateau. Quand les bottines suivent les babines, les employés savent qu’ils doivent respecter le cadre et les attentes du gestionnaire sinon il y aura des conséquences.

Ceci n’est pas pour causer de la peur, mais pour responsabiliser les employés. Le gestionnaire bienveillant demeure présent pour supporter et fournir les outils nécessaires pour accomplir les tâches, mais il doit aussi ajuster les comportements qui ne cadrent pas avec les attentes de l’entreprise.

L’envers de la médaille

Un second exemple qui démontre l’envers de la médaille s’est produit quand j’étais superviseur de production. L’équipe responsable de la santé et sécurité en milieu de travail (SST) nous avait fait parvenir un guide des sanctions pour des écarts de comportement des employés ne respectant pas les règles SST. J’avais pris 30-60 minutes par petite équipe de travail donc presque 6h pour parler à tous mes employés et expliquer les attentes de la compagnie et les conséquences d’un écart de comportement.

Quelques jours plus tard, un des mécaniciens m’amène une clef de bypass laissée sur une machine, qui permet à la machine de continuer de fonctionner même lors d’une maintenance ou réparation, et me dit « Qui va se faire suspendre ».

Comme l’employé en question était sur un autre quart de travail et que les mécaniciens n’étaient pas sous ma responsabilité, je n’étais pas celui qui allait gérer le tout. Cependant, en donnant la clef à mon patron le lendemain de l’événement, je lui ai mentionné que, si nous respections la charte, l’employé responsable devait être suspendu et que mes employés s’attendaient à cette conclusion. 

Malheureusement, l’employé n’a pas été suspendu et n’a reçu aucune sanction. Quand j’ai mentionné le tout à mon équipe, mais mentionné qu’un comportement de la sorte de leur part serait géré, le même mécanicien m’a mentionné qu’il y avait maintenant un précédent et qu’une sanction ne pourrait être donnée. J’étais vraiment déçu quand j’ai rencontré le gestionnaire en question, car nous avions manqué la chance d’être cohérent avec nos directives. Nous avions perdu notre crédibilité.

Est-ce que vous voyez la différence entre les deux situations et l’effet à long terme sur la cohésion d’équipe et la crédibilité des gestionnaires?

Déclaration ~ Warren Buffett

Pour finir, voici un exemple de la vision de Warren Buffett à propos de l’intégrité et qui fut publié dans le magazine Les Affaires du 9 décembre 2022 :

Warren Buffett a fait aux employés de Salomon Brothers une déclaration devenue célèbre quand il a pris les rênes de la société en 1991 : «Perdez de l’argent pour la firme, et je serai compréhensif. Perdez une miette de sa réputation, et je serai impitoyable.»

Il a aussi suggéré le guide de comportement suivant : si vous n’avez pas de problème à voir vos actions décrites en détail à la une des journaux, là où votre famille et vos amis en prendront connaissance, allez-y donc sans crainte.

À Morningstar, nous avons transformé cela en : « Auriez-vous un problème à ce que cela apparaisse à la page C1 du Wall Street Journal ?».

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Besoin d’aide pour améliorer vos compétences de leadership ou pour instaurer une culture de leadership bienveillant? N’hésitez pas à me contacter. C’est avec plaisir que je vous écouterai et vous fournirai les outils nécessaires pour l’avenir.

N’oubliez jamais : quel impact votre humeur a-t-elle sur votre performance et votre attitude générale? Imaginez si tous vos employés ou collaborateurs étaient heureux…

Carl-Michael Tessier

Coach en développement d’équipe performante et accompagnement sur mesure