Leadership en temps de crise : comment congédier sans compromettre l’avenir

« Une décision difficile. Une annonce inattendue. Un au revoir brutal. Comment réagir – en tant qu’employé… ou gestionnaire ? »

Avec les nouvelles politiques protectionnistes au sud de la frontière, l’incertitude grandit. Cet article de blogue ne vise pas à débattre de politique, mais à réfléchir à l’impact humain et organisationnel des licenciements, à travers une histoire bien réelle.

La semaine dernière, j’ai discuté avec un ami qui venait de perdre son emploi une semaine plus tôt.

Il m’a expliqué le contexte qui a mené son entreprise à prendre la décision de le laisser partir.

Une décision logique… en théorie

Sur papier, la décision est totalement logique.

Il y avait quelques personnes qui occupaient le même poste dans des équipes différentes et l’entreprise voulait combiner le leadership de ces tâches sous une seule personne.

La compagnie a le droit et se doit de prendre ce genre de décision pour assurer sa pérennité même s’il n’est jamais facile de laisser partir des bons employés.

L’entreprise a donné de bonnes indemnités de départ pour les gens qui ont perdu leur emploi.

Mon ami possède un grand bagage d’expérience et il sera capable de retrouver un emploi sans problèmes.

C’est certain que c’est un coup dur et qu’il aura besoin de quelques semaines pour s’en remettre, mais cela fait partie de la game.

Un départ fait avec classe

Il fut très sympathique avant de quitter les lieux en les informant qu’il serait disponible pour leur donner un coup de main, au besoin, pour les dossiers qui étaient sous sa responsabilité.

Vraiment classe de la part de mon ami.

Mais aussi un enseignement important pour ceux qui, comme lui, vont recevoir cette mauvaise nouvelle de perte d’emploi.

Vous avez le droit d’être déçu de perdre votre emploi.

Vous pouvez trouver cela injuste.

Mais ce n’est pas quelque chose sur lequel vous avez le contrôle.

Vous contrôlez votre réaction face à la situation.

Rappelez-vous : c’est une décision d’affaires, ce n’est pas personnel.

En conservant votre calme et en acceptant la décision avec grâce, vous vous assurez de ne pas brûler les ponts et vous conservez votre réputation intacte.

Le monde est petit.

Vous ne savez jamais d’où la prochaine opportunité va survenir. Il se peut que votre employeur actuel vous réfère pour un autre emploi ou qu’il y ait un besoin pour votre expertise à l’interne dans le futur pour un retour à temps plein ou un contrat à temps partiel.

Il m’est arrivé la même chose en 2019, j’ai perdu un poste, mais conservé mon calme et une bonne relation d’affaires.

Résultat : Plusieurs dizaines de milliers de dollars en contrat avec mon ancien employeur depuis que je suis à mon compte. Ces contrats m’ont donné la tranquillité d’esprit pour développer mon réseau et débuter mon entreprise.

Mais une sortie expéditive

La problématique de la situation de mon ami :

Il fut rencontré un matin et à la suite de l’annonce de la nouvelle de la perte d’emploi, il fut escorté hors du bâtiment.

Aucune possibilité de dire au revoir à ses collègues

Aucune transition de dossiers

Mon ami avait la charge de dossiers très importants pour l’entreprise.

Plusieurs questions restent donc en suspens pour la suite des choses:

• Est-ce que l’entreprise est au courant des projets?
• Qui va les prendre en charge?
• Est-ce que la personne qui devra s’occuper des dossiers possède les connaissances nécessaires pour mener à bout le projet?
• Quel est le plan de contingence de l’entreprise?
• Quel est l’impact sur l’entreprise si les projets ne sont pas complétés?

Loin de moi l’intention de juger la façon dont la situation fut gérée. Mon ami fut traité avec classe et le tout s’est effectué de façon civilisée.

C’est un droit de gestion et appartient à ceux qui l’effectue.

Cependant, il sera important pour l’entreprise de trouver des réponses aux questions ci-haut.

En espérant pour la suite des opérations que ce sera le cas.

Ce que l’entreprise aurait pu mieux prévoir

Si nous revenons davantage à une discussion générale, comme mentionné auparavant, ceci ne sera pas une situation isolée.

Vous aurez peut-être à prendre une décision difficile pour la survie de votre entreprise.

Selon mon expérience, vous auriez intérêt à préparer l’entreprise à la perte des personnes en question avant de les laisser partir.

Lors de la prise de la décision, voici quelques questions à se poser :

• Quelle est la date du congédiement?
• Combien d’employés doivent être congédiés?
• Quels sont les employés qui devront quitter?
• Est-ce que l’entreprise a le temps de savoir quels dossiers importants sont menés par les employés qui seront congédiés?
• Est-ce que tous les procédés critiques seront couverts à la suite des départs?
• Qui, à l’interne, peut prendre la relève?
  • S’il n’y a personne, comment gérer les projets
    • Formation à l’interne
    • Contrat externe
      • Coût plus important que de garder l’employé au moins temporairement?

Je connais déjà la réponse de plusieurs d’entre vous :

Mais la directive vient d’en haut et ils demandent le congédiement rapide pour diminuer la charge financière de l’entreprise de x$.

Je sais que vous avez des comptes à rendre et qu’il arrive souvent que vous ne soyez que le messager.

Mais rappelez-vous :

• Ce seront les membres de votre équipe qui devront combler les pertes
• Vous aurez à répondre aux questions
• Vous aurez à vivre avec les conséquences de cette décision

Pas la corporation.

Pas votre patron.

Vous.

Attention au coût caché suite à la décision

Donc cela devient votre responsabilité de vous assurer de minimiser l’impact de la perte des employés sur la productivité générale.

N’oubliez pas : demander des heures supplémentaires permanentes n’est pas une solution.

Cela ajoute du stress pour vos employés qui pourrait amener des arrêts de travail. Ceci multiplierait l’impact du congédiement.

Cela diminuerait l’efficacité opérationnelle, car les tâches seront effectuées, mais avec possiblement des effets négatifs ailleurs dans la chaîne de production.

Il y a un coût direct à ce temps supplémentaire qui pourrait être égal ou sinon supérieur à avoir conservé les services de l’employé congédié.

Petit rappel : le rôle du gestionnaire est d’anticiper, protéger et expliquer.

En conclusion, en tant que gestionnaire, vous serez amené à prendre des décisions impopulaires. Mais la manière dont vous les préparez et les exécutez définira votre leadership.

Donc, lors de votre prochaine prise de décision difficile, il serait bien que vous ayez une réponse à la question suivante :

Est-ce que j’ai pris toutes les mesures possibles pour protéger mes employés, mes projets… et ma propre crédibilité?