Comment établir une culture de responsabilité au sein de votre équipe ?

« Être tenu pour responsable est un acte de générosité et de compassion. C’est un cadeau que quelqu’un nous offre pour corriger nos erreurs, désapprendre, et progresser pour notre propre épanouissement. Cela peut être inconfortable, mais cet inconfort en vaut la peine. » – Minaa B.

Je reviens tout juste de chez le dentiste pour une couronne dentaire. La dernière chose qu’elle m’a demandée avant de partir était si je passais le fil dentaire. J’ai commencé à lui expliquer que ce n’est pas une habitude chez moi, car mes dents ne sont pas bien alignées et j’ai du mal à utiliser le miroir pour bien positionner le fil. J’ai aussi mentionné que je pourrais utiliser un outil que mon fils utilisait lorsqu’il portait un appareil dentaire.

Mais, au fond, je n’ai pas l’intention d’utiliser du fil dentaire et je ne le ferai pas.

Pourquoi ai-je menti ?

J’ai utilisé toutes ces excuses pour éviter d’être jugé.

Finalement, j’ai été honnête avec mon dentiste et lui ai dit que je ne passe pas le fil dentaire. Non pas pour toutes les raisons que j’avais avancées, mais parce que je manque de discipline pour apprendre à le faire correctement, alors j’ai abandonné et accepterai les conséquences.

Elle a dit « d’accord. »

Qu’aurait-elle pu dire d’autre ?

Ce n’est pas sa décision et elle ne me force pas à faire quelque chose que je ne veux pas faire. Elle effectue son travail et m’a expliqué que cela m’aiderait à long terme.

En ne passant pas le fil dentaire, je lui donnerai probablement plus d’argent un jour puisque je pourrais avoir des caries (ironiquement, mes caries sont toutes apparues entre mes dents, là où le fil dentaire aurait pu aider ☹️).

Durant la courte période où j’essayais de trouver des excuses à mon comportement, je me sentais mal et stressé. Quand j’ai accepté cette décision comme la mienne et que je l’ai avoué à ma dentiste, je me suis senti soulagé et en paix.

Cela était inconfortable, mais je ne suis pas un menteur, alors j’ai dit la vérité. J’ai montré que j’assumais et que j’étais responsable de cette décision et de la trajectoire qu’elle implique. Je ne l’ai pas fait pour elle, mais pour moi. Finalement, cette réflexion m’amène  à la conclusion que, probablement, je suis 1800$ plus pauvre aujourd’hui parce que je n’ai pas suivi les conseils de ma dentiste.

Ceci est la première partie de la réponse à la question posée dans le titre de cet article.

Comment établir une culture de responsabilité au sein de votre équipe ?

Vous êtes la première personne qui doit vivre selon ces principes avant de pouvoir les exiger de votre équipe. Et vous devez vous y tenir, car ils sont indissociables de la confiance que votre équipe place en votre capacité de les mener jusqu’à l’objectif final. Il suffit de quelques moments où vous commencez à blâmer les autres pour la performance de l’équipe pour perdre tout le travail de confiance que vous avez accompli avec vos collaborateurs.

Bien sûr, nous pouvons convenir que toutes les actions de vos membres d’équipe ne résultent pas directement de vos décisions.

Cependant, comme je le dis toujours dans mes articles, en tant que leader, vous êtes responsable de tout, je répète, de tout ce qui se passe dans votre équipe.

Pourtant, pour vous préserver et aussi pour la réputation de votre équipe, vous ne voulez pas passer trop de temps à justifier les erreurs commises par vos membres.

Par où commencer ?

1. Première étape : définir des rôles et responsabilités clairs pour chaque membre de l’équipe.
   • Cela clarifie qui fait quoi.
   • C’est une opportunité pour discuter avec vos employés et comprendre les défis de leur poste.
   • C’est aussi le moment de mettre à jour, si nécessaire, la liste des rôles et responsabilités si elle a changé.
     • Assurez-vous que les conséquences de ces changements pour les autres postes soient correctement documentées.
2. Deuxième étape : définir vos attentes.
   • Un comportement respectueux au sein de l’équipe.
   • La dynamique et la coopération au sein de l’équipe.
   • Une communication adéquate avec vous et au sein de l’équipe.
   • Les performances individuelles.
   • L’autonomie.
     • Vous vous assurez qu’ils comprennent et acceptent toutes les responsabilités liées à leur poste.
     • Vous leur indiquez que vous ne superviserez pas leur travail de manière intrusive et que vous leur faites confiance pour bien exécuter leurs tâches.
   • Quand vous devez être informé ou impliqué dans une situation.
     • Vous n’avez pas besoin ni ne devriez vouloir être impliqué dans toutes les décisions quotidiennes prises dans l’équipe (vous ne survivrez pas une semaine).
       • Par exemple, lorsque j’ai commencé comme superviseur d’un laboratoire de contrôle qualité, on m’avait dit que je recevrais des appels quotidiens des équipes de nuit. Je ne voulais pas être appelé à 3h du matin pour des problèmes mineurs. J’ai donc réuni tous les employés et leur ai dit que je serais toujours disponible pour répondre à leurs questions. Cependant, avant de m’appeler, ils devaient essayer de trouver une réponse avec une personne présente. Finalement, j’ai promu un employé par équipe au poste de chef d’équipe pour être la seule personne autorisée à m’appeler. J’ai reçu deux appels nocturnes dans l’année où j’étais responsable. Loin des appels quotidiens promis 😄.
     • Quand vous êtes présent, vous voulez être informé en cas de retards ou de problèmes non résolus dans le délai imparti. Cependant, quand les membres de l’équipe viennent vous voir, ils doivent savoir :
       • Quel est le problème ou au moins expliquer ce qui s’est passé.
       • Ce qui a été tenté pour le résoudre.
       • Qui ils ont consulté dans l’équipe.
       • L’impact sur la production.
       • Comment cela peut être résolu.
       • S’ils ont besoin de votre aide ?
       • Quand cela sera-t-il résolu ?
3. Troisième étape : expliquer les impacts des actions de l’équipe et comment vous gérerez ces situations.
   • Pour que vos membres soient plus concentrés et motivés à bien exécuter leurs tâches, ils doivent comprendre qu’ils font partie d’un ensemble et que les écarts peuvent impacter d’autres personnes, même si ce n’est pas directement eux. Être un bon joueur d’équipe implique de se soucier autant du bien-être des autres que du nôtre, donc les membres de votre équipe devraient éviter de créer des problèmes pour les autres ou de repousser les problèmes.
   • En tant que leader, vous leur expliquez que vous les protégerez des critiques extérieures et que vous prendrez la responsabilité de la situation.
     • Cependant, ils devront vous expliquer ce qui s’est passé, ce qui a été appris et comment cela sera évité à l’avenir.
     • Rappelez-leur vos attentes, en cas de tentation de trouver des excuses, qu’ils sont responsables de leur processus.
     • Selon les réponses, le niveau d’engagement et la fréquence de telles erreurs, vous devrez agir, y compris des mesures disciplinaires, pour résoudre définitivement le problème.

La partie la plus difficile est de s’assurer que la gestion de chaque situation est alignée avec les attentes que vous avez fixées pour votre équipe. C’est là que votre courage en tant que gestionnaire entre en jeu, lorsque vous devez faire ce qui doit être fait. Cela renforcera votre crédibilité auprès de votre équipe et les encouragera à agir de même pour leurs responsabilités.

N’oubliez pas que diriger n’est pas un concours de popularité et que, comme mentionné dans la citation au début de cet article, réaligner le comportement des employés ou prendre des décisions difficiles sera inconfortable. Cela fait partie du travail et c’est votre façon de montrer à votre équipe et à la direction que vous assumez les responsabilités de votre poste.

Finalement, votre objectif est de montrer à votre équipe que les actions de chaque membre sont essentielles pour atteindre vos objectifs. En veillant à ce que chacun sache ce que l’on attend de lui et prenne en charge ses responsabilités, vous atteindrez des sommets et votre équipe sera perçue comme engagée, coopérative et productive.

Une belle victoire pour tout le monde ! 🏆

Besoin d’aide pour améliorer vos compétences en leadership ou instaurer une culture de bienveillance ? N’hésitez pas à me contacter. Je serai heureux de vous écouter et de vous fournir les outils dont vous avez besoin pour l’avenir.

N’oubliez jamais : comment votre humeur influence-t-elle votre performance et votre attitude générale ? Imaginez que tous vos collaborateurs soient heureux…

Carl-Michael Tessier

Coach en développement d’équipes performantes et accompagnement sur mesure

PS: Je vous invite à visionner ce court vidéo « Le leadership serviteur pour propulser vos équipes vers de nouveaux sommets. » [ https://youtu.be/ptYe5zUoWPM ]

~~~

#LeadershipResponsable #TransformationOrganisationnelle #PerformanceÉquipe