Comment j’ai vu naître une leader… en lui laissant simplement de la place

Développer des leaders dans votre équipe : c’est plus simple que vous pensez

La semaine dernière, je vous ai parlé des difficultés, pour les gestionnaires et les leaders, de se libérer du temps afin de développer d’autres leaders à l’intérieur de leur équipe.

Si vous n’avez pas eu la chance de lire cet article, il met la table pour celui-ci mais n’est pas nécessaire à la compréhension du présent article.

À la fin de cet article, je vous mentionnais que, cette semaine j’allais vous partager le cheminement d’une employée qui a gravi plusieurs échelons, passant d’une cheffe de ligne à temps partiel jusqu’au poste, aujourd’hui de cheffe d’équipe.

Pour les personnes qui pensent vite, vous allez vous dire :
Cheffe d’équipe est le poste directement au-dessus de cheffe de ligne, donc c’est une simple promotion.

Vous avez raison pour la progression sur papier à l’intérieur de l’entreprise, mais voici le cheminement que cette personne a dû accomplir pour avoir accès à ce poste qui, j’en suis certain, n’était même pas dans ses ambitions lorsque je l’ai rencontré en 2017.

Pour des fins pratiques et pour protéger son identité, je vais surnommer cette femme Audrey. Ne cherchez pas, c’est un nom fictif.

Les débuts

Comme j’ai déjà partagé, je commence mon poste de superviseur de production sur un quart de nuit après l’été 2017.

Lors de ma première soirée, je me présente à l’équipe, donc je fais connaissance avec Audrey.
La première information que je reçois sur elle est que mon prédécesseur ne lui faisait pas confiance.
Elle était qualifiée pour être cheffe de ligne, mais celui-ci ne lui faisait pas confiance pour acquitter cette responsabilité.

Les raisons?

Pas au courant et pas pertinent pour la présente histoire.

Dans une réalité où je manquais de chefs de ligne, je ne voyais pas comment je pouvais me permettre de ne pas lui donner sa chance.
Aussi, notre première rencontre s’était bien déroulée et je trouvais qu’elle avait une merveilleuse personnalité.
Femme souriante, qui s’entendait bien avec tout le monde et qui semblait amie avec plusieurs membres de l’équipe.
Toutes de bonnes qualités pour devenir une bonne leader.

Mais, comme tout le monde, elle devait avoir une chance de se faire valoir.

Dans la réalité de mon entreprise de l’époque, il y avait des lignes pour des produits remplis à chaud (des antisudorifiques et des déodorants) ainsi que des lignes pour des produits remplis à la température de la pièce, comme des shampoings et des lotions.
À cause des possibilités pour les produits chauds de geler dans le système, ces lignes étaient plus difficiles à opérer.

Une première chance

Je lui ai donc donné comme responsabilité de prendre en charge une ligne de production où nous remplissions des produits froids.
Elle progressait bien. Malgré ses lacunes pour parler en anglais, elle prenait les moyens nécessaires pour se faire comprendre.

Un jour, elle a eu un problème avec une employée qui ne voulait pas faire ce qu’elle demandait.
Elle est venue me voir pour me demander de régler la situation.

Je lui ai dit que cela faisait partie de ses responsabilités de s’occuper de cette problématique.

J’ai vu le stress monter dans son visage.

Je l’ai rassuré en lui disant que j’allais lui donner quelques instructions pour l’aider dans la démarche, mais que sa crédibilité serait beaucoup plus importante auprès de son équipe si elle faisait l’intervention elle-même.

Donc je lui ai dit de faire l’intervention dans une zone isolée une à une avec l’employée en question, de rester calme en tout temps, de lui expliquer ses attentes et les raisons pour lesquelles l’employée devait s’acquitter des tâches demandées.
En cas extrême de refus, elle devait m’envoyer l’employée pour que je puisse intervenir.

Mais ce ne fut pas nécessaire.

Les résultats :
Une employée qui accepta l’intervention, mais surtout une cheffe de ligne avec une confiance en elle grandement augmentée. Ce fut la première marche qu’elle franchit.

Un nouveau défi

Quelques semaines plus tard, j’avais un autre problème récurrent à solutionner. J’avais sous ma charge une autre cheffe de ligne qui avait supposément un « grand bagage » d’expérience, mais qui montrait zéro initiative, zéro capacité à gérer sa ligne. Elle me téléphonait à chaque 30 minutes pour me demander de l’aide. Elle avait la charge d’une ligne de produits remplis à chaud.

Je voyais qu’Audrey maîtrisait bien sa ligne et qu’elle semblait prête pour le prochain défi.

Donc, je lui ai proposé de prendre en charge cette ligne.

Elle était incertaine au début, mais je lui ai mentionné que j’allais mettre à sa disposition la cheffe d’équipe pour l’épauler dans la transition.
Je ne pouvais pas le faire, car je n’avais pas les connaissances pour faire fonctionner une ligne de production.
Elle accepta et, en quelques semaines, elle maîtrisait totalement ce nouveau défi et tout allait super bien sur sa nouvelle ligne.

Son test ultime

Vers la fin de mon mandat avec l’équipe, une cheffe de ligne qui travaillait pour moi a reçu une promotion et a dû quitter notre équipe.

Elle laissa vacant son poste de cheffe de la ligne la plus difficile de mon plancher de production.

Vers qui je me suis tourné pour la remplacer?
Audrey.
Bingo!

Sa réaction fut encore la même et elle refusa. J’ai essayé de la convaincre et elle continua de refuser fort probablement par peur d’échouer. Je lui donc mentionné que j’allais respecter sa décision, mais que je croyais en ses capacités de réussir ce défi, que j’allais l’accompagner et de prendre un peu de temps pour y penser.
Je ne sais pas si elle est revenue me voir le soir même ou quelques jours plus tard, mais elle accepta le défi et, sans surprise, après quelques semaines, tout allait bien sur sa ligne de production.

Donc, en moins d’un an, une personne qui n’avait même pas la confiance de rouler une simple ligne est devenue celle qui roulait la ligne la plus compliquée de mon plancher de production.
C’était la même personne.
Elle n’a pas eu de cours ou de formation intense durant cette période.
Elle a simplement eu la confiance de son patron tout au long du processus, quelques outils pour l’épauler et lui permettre de progresser, mais surtout, elle a développé une confiance dans ses propres moyens. Et cette dernière variable est le meilleur moyen de réussir.

Ce sont nos pensées limitantes et nos peurs des échecs qui nous empêchent souvent d’accomplir notre plein potentiel.

Son ascension à son poste actuel

J’ai quitté mon poste à la fin de 2018 et je crois qu’elle est devenue cheffe d’équipe au début de 2019.
Elle avait montré son potentiel à gérer des situations difficiles et de grands défis, ce qui lui a permis de faire cette dernière transition.

Conclusion

Comme leader, nous avons souvent l’impression que le temps nécessaire, pour faire progresser une personne dans un chemin similaire à celui d’Audrey, est important et que nous ne pouvons pas investir tout ce temps avec chaque membre de notre équipe.

C’est faux.

Si vous
• Identifiez adéquatement les gens qui ont du potentiel dans vos équipes
• Établissez vos attentes
• Assurer la disponibilité des outils et des ressources de support
• Faites des suivis pour vérifier la progression et corriger le tir au besoin
• Laissez la place pour la créativité
• Faites des rétroactions pour faire grandir vos employés

Ceci vous permettra de créer une structure et de développer des employés autonomes capables de s’acquitter de leurs tâches en respectant la SST, la qualité et les échéanciers.

Combien de temps j’ai passé avec Audrey en discussion tout au long de son parcours?

Le premier chiffre que me vient en tête est une dizaine d’heures en 1 an, mais il est fort possible que ce fût beaucoup moins que cela.

Vous voulez créer d’autres leaders?

Identifiez, structurez et tassez-vous du chemin.

Les bons joueurs et joueuses de vos équipes vous le rendront bien.

Et vous, qui est la “Audrey” de votre équipe ? Avez-vous pris le temps de lui tendre la main ?

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• Permettre aux membres de votre équipes de grandir et prendre de nouvelles responsabilités
• Identifier les membres de votre équipe qui peuvent vous épauler
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• Améliorer l’atmosphère de travail et la coopération

Si vous êtes prêt à transformer votre style de leadership et à bâtir une équipe plus engagée et performante, je suis là pour vous accompagner. Ensemble, nous travaillerons sur des solutions concrètes pour relever vos défis actuels et atteindre vos objectifs futurs. Contactez-moi dès aujourd’hui pour en savoir plus.

Carl-Michael Tessier, M. Sc., MBA

Coach en développement d’équipes à haute performance et accompagnement sur mesure