Vous ne pouvez pas créer de leaders… si vous êtes toujours en mode survie.

Comment pouvez-vous créer de futurs leaders… quand vous êtes déjà débordé par la gestion quotidienne?

Si vous suivez mes posts sur LinkedIn ou êtes allés voir mes articles sur mon blog, j’aime bien employer la citation suivante pour parler du développement du leadership :

« Je pars du principe que la fonction du leadership est de former davantage de leaders, et non davantage de suiveurs. » – Ralph Nader

C’est bien beau d’avoir un objectif aussi noble.

Le gros problème est que si vous êtes un gestionnaire complètement débordé, vous peinez à tenir la tête hors de l’eau.

Comme vous êtes en mode survie, vous ne voyez pas le jour où vous aurez le temps afin de développer d’autres leaders. Cette vision pourrait même vous irritez à cause de la pression supplémentaire qu’elle ajoute sur vos épaules.

Si cette situation vous représente, rassurez-vous.

Le développement d’autres leaders n’est pas votre première étape.

Avant de travailler sur la stratégie et le développement des membres de votre équipe, il faut commencer par vous libérer du temps et sortir de l’urgence.

Matrice d’Eisenhower

Ceci débute par placer vos tâches dans une Matrice d’Eisenhower et de

• Commencer par éliminer toutes les tâches non importantes et non urgentes.
• Déléguer les tâches urgentes mais non importantes
• Essayer de régler toutes les tâches urgentes et importantes
• Trouver une façon de vivre dans la zone des tâches importantes mais pas urgentes

Il est évident qu’il y a d’autres éléments à mettre en place pour reprendre le contrôle de votre poste de gestionnaire mais ceci était le premier simplement pour vous permettre de respirer et libérer du temps pour commencer à travailler sur le développement de vos employés.

Connaître les membres de votre équipe

Nous sommes maintenant rendus au moment d’entrer dans le vif du sujet.

Comment doit-on s’y prendre pour développer d’autres leaders?

La première étape est de mieux connaître les membres de votre équipe pour identifier les individus ayant le potentiel de se développer et devenir un ou une leader.

Ceci peut se faire en étudiant leurs comportements face à leurs pairs ou les mots qu’ils emploient pour communiquer avec les autres.

Il serait aussi bénéfique de vous asseoir avec vos prospects pour bien comprendre leurs aspirations.

Faire attention

Il est important de mentionner, lors de ces discussions, que votre intention est de mieux comprendre la position ou les responsabilités que l’employé veut atteindre.

Ce n’est pas une promesse que la personne va l’atteindre.

C’est simplement un point de départ.

Petite anecdote :

Je suis nouvellement superviseur de production et je rencontre mes cheffes de ligne une à une pour me présenter et les connaître davantage. Une me dit qu’elle aimerait devenir cheffe d’équipe. Je lui dis « good on va travailler ensemble pour que tu puisses atteindre cet objectif ».

Quelques minutes plus tard, ma cheffe d’équipe vient me voir en panique pour me demander si cette personne allait la remplacer dans son poste.

Je la rassure que non.

Elle me mentionne que la cheffe de ligne que j’avais rencontré disait à tout le monde qu’elle allait devenir cheffe d’équipe et remplacé une des personnes qui occupaient le poste présentement.

Woooo!

Ce n’était pas le message que je voulais transférer. Et cela m’a donné un peu plus de connaissance sur la façon d’agir de la personne.

Mon erreur :

Mon intention était bonne mais la livraison du message l’était moins.

J’avais oublié de mentionner que nous allions travailler ensemble pour l’aider dans son développement mais qu’elle devrait attendre l’ouverture d’un poste afin d’avoir l’opportunité de recevoir la promotion.

Je pensais que c’était logique et sous-entendu mais ce fut une belle leçon de gestion.

Ce qui est clair pour vous ne l’est pas pour tout le monde.

Il est donc important de bien communiquer les messages et de vérifier ce que l’autre personne à comprise.

Faites-moi confiance, l’assurance compréhension est essentielle pour éviter des malentendus.

Commencer petit

La seconde étape est de commencer par de petites responsabilités pour deux raisons :

• Permet à l’employé d’obtenir des gains rapides et améliorer sa confiance en elle
• Vous permettre de limiter le risque

Quand l’employé débute son apprentissage, vous devrez passer du temps pour lui expliquer vos attentes, lui donner quelques pistes pour solutionner ses problématiques et demeurer disponible comme support. Une trop grosse tâche prendrait beaucoup trop  de votre temps et pourrait décourager la personne en apprentissage.

Quick Win comme on dit.

Et la suite….

La troisième étape survient quand la première responsabilité semble bien maîtriser et que vous sentez que la personne est prête pour un prochain défi. C’est à ce moment que vous devez confirmer avec elle que c’est le cas.

Il est important de respecter les limites des gens. Si elle vous mentionne qu’elle aimerait continuer avec les responsabilités actuelles, c’est ok.

Cela ne veut pas dire que vous ne posez pas les questions suivantes :

• Est-ce qu’elle voudra éventuellement progresser encore?
• Qu’a-t’elle besoin pour lui permettre de passer à la prochaine étape?
• De combien de temps a-t’elle besoin?

Peu importe la réponse, demeurer en support et ouvert à toutes les possibilités.

Les étapes suivantes sont des combinaisons de l’étape 2 et 3 mais avec des responsabilités plus importantes.

Important de toujours demeurer en communication avec votre employé tout au long de sa progression pour assurer son succès et par la bande, le vôtre et celle de votre entreprise.

Tout le monde gagne si ceci est bien fait.

Un petit incitatif pour vous :

La création d’autres leaders vous permettra de partager la charge mentale de la gestion de l’équipe. En sachant que ces gens sont en contrôle de la responsabilité qui fut assignée, cela vous permettra d’investir du temps dans le développement du prochain leader ou sur des stratégies pour améliorer encore plus la productivité et l’engagement des membres de votre équipe.

La semaine prochaine, je vous partage un exemple concret d’une employée avec qui j’ai travaillé pour l’aider dans son développement et lui permettre de devenir une leader.